Rethink Recruiting & Onboarding (2/4):
Zwischen gut gemeint und gut gemacht
Den FachkrĂ€ftemangel bekommen lĂ€ngst nicht mehr nur Unternehmen zu spĂŒren, jeder von uns wird mittlerweile regelmĂ€Ăig damit konfrontiert: bei Ămtern, im Krankenhaus, am Flughafen, an Kassen usw. Was uns als Kunden in erster Linie nervt, ist fĂŒr die Wirtschaft ein massives, teures Problem, das sich ohne ein Umdenken in vielerlei Hinsicht nicht bewĂ€ltigen lĂ€sst. Wie gehen Unternehmen aktuell damit um, wo ist noch Luft nach oben und aus welcher Richtung ist Licht am Horizont erkennbar?
Noch teurer als gute Leute: keine Leute
Momentan ist die Situation fĂŒr alle unbefriedigend. Allerdings sieht es in Zukunft eher schlechter als besser aus, denn bis 2030 werden in Deutschland rund 1,1 Millionen IT-FachkrĂ€fte fehlen, so die Boston Consulting Group in ihrem âFuture of Jobâ-Report. Das bedeutet: So schwer sich Unternehmen heute tun, gute Leute zu finden â in den kommenden 20 Jahren wird es nie wieder so leicht sein! Bei jedem Recruiting werden immer weniger Bewerber:innen zu finden sein, die gleichzeitig immer weniger qualifiziert sind. Gut fĂŒr uns Headhunter, teuer fĂŒr Unternehmen. Positionen im IT- und Technik-Umfeld unbesetzt zu lassen, ist aber auch keine Alternative, denn das kostet wesentlich mehr. Der Grund: Manche Projekte könnten dann entweder gar nicht oder nur mit teurer externer Hilfe realisiert werden.
Bei der folgenden Rechnung kommt nun wieder unsere fiktive Figur Ingo Informatiker aus dem ersten Teil der Blog-Serie ins Spiel. Dieser smarte, hoch motivierte Traum-Kandidat, dem jede HR-Abteilung quasi zu FĂŒĂen liegt. NatĂŒrlich will Ingo nicht nur ein stattliches Gehalt fĂŒr seine verantwortungsvolle Position, sondern auch Boni, eine Remote-Work-Option und andere Annehmlichkeiten. Trotzdem sollten sich Recruiter lieber darauf einlassen, statt hohe Vakanz-Kosten in Kauf zu nehmen. Denn im Fall von Ingos unbesetzter Stelle mit 100.000 ⏠Jahresgehalt können schnell sogenannte âCosts of Vacancyâ in Höhe von ĂŒber 37.000 ⏠entstehen â die zweithöchsten Vakanz-Kosten im Branchen-Vergleich. Das hat StepStone auf Basis eigener Daten (die unter anderem im StepStone Gehaltsreport 2022 veröffentlicht wurden) als auch auf denen der Bundesagentur fĂŒr Arbeit errechnet.
Tutâs auch die zweite Wahl?
Stell dir vor, deine HR-Kollegen haben sich gedacht, âLass die Personalberater mal reden âŠâ, und die vakante Stelle statt mit dem motivierten Ingo mit dem gĂŒnstigeren Bernd besetzt, merken aber nach einem halben Jahr, dass der ein Blender ist. Nicht so schlimm? Leider doch, denn auch eine solche Fehlbesetzung zieht erhebliche finanzielle Kosten nach sich. Nach SchĂ€tzungen der Harvard Business Review gehen nĂ€mlich zwischen einem und drei JahresgehĂ€lter fĂŒr Fehlbesetzungen drauf.
Warum so viel? Weil eine Menge direkter und indirekter Kosten entstehen. Unter anderem fĂŒr âŠ
â ein erneutes Recruiting,
â ein weiteres, individuelles Gehaltspaket,
â zusĂ€tzliche Schulungen und Onboarding,
â Rechtsstreitigkeiten und/oder Abfindungen,
â negative Auswirkungen auf die ProduktivitĂ€t der anderen,
â die Verschlechterung der ArbeitsatmosphĂ€re und
â durch den Imageverlust des Unternehmens.
Um eine Fehlbesetzung zu vermeiden, solltest du verschiedene Punkte beachten. Einer davon ist der Cultural Fit, also die Ăbereinstimmung von Bewerber:innen mit den Werten des Unternehmens. Den solltest du vor einer Einstellung checken. Zwei weitere: sparâ weder Zeit noch Kosten, damit es im Nachhinein nicht noch teurer wird. AuĂerdem: ein vernĂŒnftiges Onboarding, zu dem wir dir im vierten Teil dieser Blog-Serie nĂŒtzliche Tipps geben.
Stellenangebote, die nur wenig âInteresse weckenâ
âZur VerstĂ€rkung unserer XY-Abteilung suchen wir zum nĂ€chstmöglichen Zeitpunkt eine/n âŠâ Ăhm, ja. Kann man machen, haben Interessenten aber schon tausende Male gelesen. Unternehmen, die sich als âinnovativâ bezeichnen, fĂŒgen ihren Stellenangeboten gern noch Buzzwords wie âWork-Life-Balanceâ und âWertschĂ€tzungâ hinzu. Aber ist das auch zielfĂŒhrend?
Anspruchsvolle Talente wie Ingo lassen sich von Standard-SĂ€tzen und Feel-good-Washing wenig beeindrucken. Er wĂŒnscht sich eine interessante, erfĂŒllende TĂ€tigkeit mit bestmöglichen Arbeitsbedingungen. Statt abgegriffener Schlagwörter sollte eine Stellenanzeige primĂ€r wirklich attraktive und zeitgemĂ€Ăe VorzĂŒge ausdrĂŒcken â in ungekĂŒnstelten, klaren Worten. Erst recht im IT- und Tech-Umfeld. Denn qualifizierte Tekkies wie Ingo lassen sich mit trendigen Buzzwords genauso wenig ködern wie mit BĂŒro-Obst.
Ebenso wichtig: verstĂ€ndliche Stellenbezeichnungen. Ja, Elon Musk nennt sich âTechno-King of Teslaâ, aber in solchen SphĂ€ren ist einem die Wahrnehmung anderer sowieso egal. Der Rest der Welt, der eher auf dem Boden der Tatsachen unterwegs ist, kann sich unter âInhouse IT-Consultantâ kaum etwas vorstellen. Ebenso wenig wie unter âChief System Officerâ. AuĂerdem solltest du unternehmensspezifischen Jargon vermeiden, denn damit könnten dir gute Kandidaten durch die Lappen gehen. HR-Abteilungen sollten also auch bei Stellenangeboten neu denken und sich bei den Formulierungen ins Zeug legen, um bei potenziellen Kandidat:innen von Anfang an zu punkten.
An Employer Branding fĂŒhrt kein Weg vorbei
Leider ist die AuĂenwirkung der meisten Unternehmen absolut austauschbar. Doch in Zeiten des FachkrĂ€ftemangels ist es unumgĂ€nglich, strategische MaĂnahmen zu ergreifen, um sich als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Ohne die Schaffung einer Arbeitgeber-Marke, die von innen und auĂen positiv wahrgenommen wird, lĂ€uft heute beim Recruiting nicht mehr viel. Klar, das kostet Zeit und Geld, ist aber immer noch gĂŒnstiger als Fluktuation und unbesetzte Stellen.
Welche MaĂnahmen Personalberatungen empfehlen, um die Employer Brand in Szene zu setzen, liest du ebenfalls im vierten Teil dieser Blog-Serie.
Ein Hoffnungsschimmer: das FachkrÀfteeinwanderungsgesetz
Der leer gefegte Arbeitnehmer-Markt lÀsst sich schon wegen des demografischen Wandels nicht einfach bewÀltigen, so viel ist klar. Die meisten Unternehmen hoffen deshalb auf das aktuell viel diskutierte FachkrÀfteeinwanderungsgesetz, mit dem die Bundesregierung die Einwanderung von qualifizierten ArbeitskrÀften aus dem Ausland erheblich erleichtern will.
Das geplante FEG ist sicherlich eine erfolgversprechende MaĂnahme gegen den FachkrĂ€ftemangel in Deutschland, allerdings wird das Kabinett erst irgendwann im FrĂŒhjahr die entsprechenden GesetzentwĂŒrfe absegnen. Bis der gewĂŒnschte Effekt in der Wirtschaft ankommt, werden dann noch ein bis zwei Jahre vergehen. So lange musst du allerdings nicht warten, bis wir dir â im dritten Teil dieser Blog-Serie âRethink Recruiting & Onboardingâ â einige hilfreiche LösungsansĂ€tze verraten. Also: Stay tuned!
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