Recruiting & Onboarding neu denken – Wie klappt’s am besten? (3/4)

Rethink Recruiting & Onboarding (3/4):
Mit welchen Maßnahmen lässt sich ein Perfect Match angeln?

Nachdem wir die Hintergründe für den Fachkräftemangel ausführlich beleuchtet haben, wollen wir jetzt nach vorn sehen und zeigen, wo sich ein Umdenken lohnt, damit Lösungsansätze greifen können.

Klar ist: Für diese große Herausforderung gibt es nicht die eine Lösung. Vielmehr sind es verschiedene Maßnahmen-Bausteine, die es clever aufeinanderzusetzen gilt, damit der Fachkräftemangel nicht an der Substanz deiner Firma nagt. Damit sämtliche Teile als Ganzes erfolgreich sein können, ist es wichtig, dass Themen wie Employer Branding und Onboarding nicht Prio 27 haben, sondern ganz weit oben auf die Agenda kommen.

Mit CORE eine gute Figur machen

Ist dein Unternehmen fit genug, um attraktiv für Traumkandidat:innen wie den gut ausgebildeten, motivierten Ingo Informatiker zu sein? Im Wesentlichen sind es vier Bereiche, in denen es gut dastehen muss:

• Compensation & Benefits
• Onboarding & Upskilling
• Recruiting
• Employer Branding

Kurz: CORE. Und so, wie ein Core-Training den Rumpf stärkt, so elementar ist es, bei diesen Themen alles zu geben, damit dein Unternehmen – auch beim Recruiting – eine gute Figur macht.

Im Folgenden geben wir dir zu drei der vier Themenfelder umfassende Einblicke und nützliche Tipps. Die ebenfalls spannenden wie komplexen Bereiche Onboarding & Upskilling heben wir uns für den letzten Teil dieser Blog-Serie auf. Dann erfährst du unter anderem, welche Motivationskiller dein Unternehmen vermeiden sollte, damit sich Ingo & Co. nicht schon während der Probezeit wieder auf den Sprung machen. Aber jetzt starten wir erst mal mit dem Thema Geld.

Compensation & Benefits – Auch sie bedeuten Wertschätzung

Wenn es darum geht, Mitarbeiter:innen zu motivieren, ist das Geld ein wichtiger Hebel. Natürlich sollte das Gehalt nicht das einzige Entscheidungskriterium für eine Stelle sein, aber die Inflation, steigende Lebenshaltungskosten und die Energiepreise treiben aktuell auch die Gehaltserwartung in die Höhe.

Ein pralles Kompensationspaket, also die Summe verschiedener monetärer Anreize, kann derzeit also erheblich dazu beitragen, Talente zu finden und die Loyalität aufrechtzuerhalten. Was in einem solchen Paket stecken kann? Hier ein paar Beispiele:

• Sonderzahlungen
• Jahresboni
• Beteiligungen oder
• Beiträge zur Altersvorsorge.

Klar, eine derartige Liste lässt viele Chefs dicke Backen machen, aber der finanzielle Aufwand ist trotzdem deutlich geringer als immer wieder neue Mitarbeiter:innen zu suchen oder weniger geeignete, günstigere einzustellen. Wer beim Personal punkten will, sollte das Thema Compensation & Benefits also lieber sportlich nehmen, statt zu geizen.

Benefits, die nicht die Welt kosten, sind unter anderem Laptops für die private Nutzung und ÖPNV-Zuschüsse. Auch flexible Arbeitsmodelle wie Remote-Work- und Workation-Optionen werden immer beliebter. Selbst Fully-Remote-Jobs sind – gerade bei IT-Fachkräften – mittlerweile gang und gäbe.

Um fähige Leute wie unseren Muster-Arbeitnehmer Ingo Informatiker für sich zu gewinnen, müssen sich Firmen aber neben nicht-monetären Anreizen noch einiges mehr einfallen lassen. Denn Fachkräfte wie er sind selbstbewusst und anspruchsvoll.

Recruiting – Ohne Fleiß und Fingerspitzengefühl kein Preis

Es gibt viele Herangehensweisen in Sachen Recruiting. Aufwändige und ganz einfache. Starten kannst du natürlich mit einer Stellenanzeige. Und dann könntest du darauf hoffen, dass die Ingos dieser Welt (die vielleicht gerade einigermaßen zufrieden mit ihrem Job sind) zufällig deine Stellenanzeigen finden, sich sofort angesprochen fühlen und unmittelbar zu euch wechseln wollen. Aber du merkst schon: Das klingt eher nach einem Sechser im Personal-Lotto.

Eine weitere Möglichkeit: Durch Unterstützung einer erfahrenen Personalberatung — wie bits&birds — sparst du dir die Zeit für das sonst so zeitaufwändige und komplexe Active Sourcing. Besetzt werden deine offenen Positionen somit nur mit den besten Kandidat:innen und deine HR-Abteilung kann die gewonnene Zeit beispielsweise ins Employer Branding investieren. Am Beispiel Ingo lassen sich die Zahlen perfekt verdeutlichen: Für eine durchschnittliche IT-Position, z. B. als Cloud Architekt, müssen wir 600 bis 1.000 potenzielle Kandidaten kontaktieren, von denen dann gerade mal rund 20 in unseren speziellen „Recall“ kommen. Nach ausführlichen Assessments stellen wir unseren Kund:innen 3 bis 6 Talente vor. All das ist von einer Inhouse-HR kaum realisierbar.

Im nächsten Schritt des Recruiting-Prozesses geht es um ein erfolgreiches Erstgespräch. Während diese Phase früher vor allem als Auswahlprozess verstanden wurde, bei dem die Arbeitgeber die Bewerber:innen gründlich abchecken, geht es heute vielmehr um ein gegenseitiges Kennenlernen. Dabei sollte jede Frage wohlüberlegt und zielführend sein, denn von der ersten bis zur letzten Interaktion sollte jedes Element dazu dienen, das Talent einen Schritt näher zur Unterschrift zu bringen.

Dazu gehört ein kurzer Small Talk in den ersten Minuten des Interviews. Der dient dazu, eine zwischenmenschliche Ebene mit den Kandidat:innen aufzubauen. Für den weiteren Verlauf empfehlen wir dir, mit einem semi-strukturierten Fragebogen zu arbeiten. Dieser dient als eine Art Leitfaden, der sicherstellt, dass das Gespräch seinen Zweck erfüllt und alle wichtigen Kriterien evaluiert werden. Dabei solltest du aber auch darauf achten, dass das Gespräch nicht nur pragmatisch, sondern auch sympathisch und menschlich verläuft. Wenn Ingo bei einem solchen Gespräch feststellt, dass ihr vielleicht gemeinsame Hobbys, Vorlieben oder Macken habt, hast du gute Chancen, Ingo davon zu überzeugen, dass deine Firma genau die richtige für ihn ist.

Employer Branding – Selbstinszenierung ohne Beauty-Filter

So jung wie das Thema (ca. 15 Jahre) ist, so schwer tun sich viele Firmen heute immer noch mit der Etablierung einer Arbeitgeber-Marke. Eure wichtigsten Hausaufgaben beim Employer Branding sind daher:

• Nummer 1: Regelmäßiges Bewertungsmanagement auf Portalen wie Kununu oder Glassdoor
• Nummer 2: Eine gesunde Unternehmenskultur, denn die dringt immer auch nach außen und beeinflusst den Hiring-Erfolg maßgeblich.

Unser Tipp hierzu: Bei der Außendarstellung (egal, ob auf Social Media oder eurer Website) solltet ihr auf Authentizität achten. Unwahr oder gestellt wirkende Texte, Fotos oder Videos vom angeblichen Alles-Super-Arbeitsplatz sind (Schnell-)Schüsse, die nach hinten losgehen können.

Sehr viel zielführender ist es, normale Menschen in alltäglichen Situationen zu zeigen und auch mal darzustellen, was nicht hundertprozentig läuft. Eine solche Offenheit wirkt sympathisch und wird von Kandidat:innen honoriert. Es wäre auch naiv zu glauben, dass clevere Perfect Matches wie Ingo die ausschließliche Darstellung von glücklichen Menschen in perfekten Situationen als glaubwürdig empfinden.

Merke: Eine gutes Employer Branding ist nicht irgendein Trend und auch nicht nur ein Thema für junge Unternehmen. Aktuellen Studien zufolge kann eine besondere Employer Brand die Time-to-Hire wegen des deutlich höheren Kandidat:innen-Inflows sogar halbieren. Unternehmen, die sich bisher vor Employer Branding gedrückt haben, bleibt also gar keine andere Wahl mehr, als sich um ihre Außenwahrnehmung zu kümmern, um bei Fachkräften punkten zu können.

Allein beim Employer Branding gilt es, hinter viele Hausaufgaben einen Haken zu setzen, damit der Perfect Match anbeißt. Am besten, du fängst direkt an!

Und während du vielleicht den einen oder anderen Punkt mit deiner HR-Abteilung in die Tat umsetzt, arbeiten wir am vierten und letzten Teil dieser Blog-Serie: Recruiting & Onboarding. Also: Bleib neugierig!

Suchst auch du nach Mitteln und Wegen, deinen Perfect Match durch Employer Branding und passendes Recruiting zu finden? Dann buch‘ dir ganz einfach einen Termin mit unserem Team und lern‘ bits&birds bei einem „Digital Coffee“ unverbindlich kennen.